培训效果评估指标设计样稿

培训效果评定指标设计

摘要：培训是企业人力资源管理工作中关键内容之一，培训效果评定则是对培训工作开展怎样直接评价。本文叙述了A生物科技在培训效果评定上所做相关工作及存在问题。

本文以“五层次模型”为理论基础，经过理论分析及实地调研，以A生物科技研发部为例提出了对应处理对策。期望在科学构建培训效果评定指标及有效开展培训效果评定上，对这类企业有一定启发意义。

关键词：培训培训效果评定指标
伴随中国经济及科技高速发展，市场竞争加剧及知识更
对职员投资正确是否和企业发展息息相关。培训几乎是每个
企业全部会做步骤性工作，但具体怎么做，培训效果怎样，各企业却不可同日而语。很多企业重视培训，却不知道培训
到底给企业带来了什么利弊，因为绝大部分培训只重视前期
预估及实施，却忽略了后期反馈及整理。培训效果评定对衡
量企业培训投入效果、提升培训质量起着关键作用。

培训效果评价是培训工作最终一个步骤，但因为培训工作复杂性和培训效果滞后性，要客观、科学地衡量培训效果 很困难。所以，培训效果评价也是极难实现一个步骤。在开

展培训评价中国企业中，很多企业还没建立完善培训评价体系，测评指标不全方面，测评方法单一。本文以A生物科技为例，叙述了其在培训效果评定上所存在问题，同时也在相关理论研究及调研基础上，给出了对应处理对策。

一、相关概述
培训是依据部分组织人员在某个时期工作需要，经过书
面、口头传达或其它方法，对这些职员进行教育和示范，以
达成更新她们知识、理念，提升她们综合素质，影响和改变
她们行为方法，期望提升竞争力，促进企业或团体愈加快速、更健康发展行为。培训评定是一个系统地搜集相关人力资源
开发项目标描述性和评判性信息过程。狭义培训评定是指一
评定。广义培训评定是利用科学理论、方法和程序对培训主
体和培训过程及实际效果系统考察。依据企业培训特点，培
训评定体系由培训前期级过程评定、培训效果评定、培训评
定结果反馈三个模块组成。本文关键就培训效果评定进行深
入探讨。

培训效果评定是培训过程中最终一个步骤，在培训体系中起到评价和总结整个培训活动实施成效，为下一轮培训活动确定培训需求提供关键信息作用。

Kirkpatrick 相关培训效果评定，提出了含有开创性“四

级评定模型”。一级评定即反应层级评定。就是学员凭借印
象和感觉，对培训项目及其结果所做出评价性反馈。二级评
定即学习层级评定。该层级是对学员学习效果进行评定。关
键任务是评价学员培训后所达成认知和技能水平，衡量学员
对理论、技能和技术等掌握程度。三级评定，即行为层级评
定。就是指职员工作行为评价。行为层级评定是测定培训结
束学员回到岗位以后她们在实际工作中行为发生了改变。四
级评定，即结果层级评定。这一层级评定是从组织高度来评
价培训在组织业绩方面改善情况。第四层级评定能够跟踪生
产节省、产值改变和质量改变等情况，如：事故率、产品合
格率、产量、销售量等指标。Kirkpatrick“四级评定模型”是
“五Phillips在Kirkpatrick“四级评定模型”
基础上提出了级评定模型”。她是在已经有四级基础上加了第五级经济效
益评定，即在培训后，分别从感受层面、认知层面、行动层
面、组织绩效层面及经济效益层面这五个方面来评定培训体
系整体效果。经济效益评定是为了看组织在培训中投资是否
得到了对应价值回报，其评价关键是将培训项目所带来利润
和其成本进行比较，往往用百分比或成本利润来表示。

二、A生物科技培训效果评定指标设计研究
1.案例背景及问题分析

A生物科技是一家高新技术企业，在广州科学城成立，
经过几年发展，企业已初具规模，现在发展为由研发部、生
产部、销售部、人力资源部、财务部、后勤保障部等多部门
组成中型企业，职员超出100名。高新技术企业关键竞争力
在于其独特技术，所以，研发部是企业引擎，研发部职员是
企业最宝贵资源，企业对部门职员培训也相当重视。但培训
部门多把精力放在怎样开展培训上，极少有精力顾及培训评
定工作，对培训效果评定工作关键性也认识不足。企业现在
还没有建立完善培训效果评定体系，其评定工作停留在培训
后填写一份评定问卷，或安排一次知识型考试，事后基础没
有做跟踪调查及深入效果评价。企业在培训这一块投入不少，带来了什么作用，老板没有收到一份满意答卷，也所以对人
力资源部门组织培训工作有了意见。

伴随A生物科技培训管理越来越成熟，人力资源管理部门开始认识到了培训效果评定关键性，不过不知道从何处着手。经过实地调研，和企业人力资源部门相关职员交流发觉A生物科技在培训效果评定上关键存在以下问题：
（1）培训工作不够系统化
培训效果评定并非培训结束以后才进行，应始于前期培 训需求调研。明确、可衡量培训目标，是确保正确测评培训

效果前提。所以，在培训开始时需要对相关职员进行知识、态度、技能等测评，把握其工作胜任度。现在，A生物科技在培训实施之前没有进行相关测评，这使得培训效果评定缺乏了衡量基础。 （2）培训效果评定形式化、表面化 企业并没有进行科学培训效果评定指标体系设计，仅在培训结束后发放问卷进行满意度调查和知识性试卷考察。另外，培训评定后反馈工作也做得不够。

2.处理对策
要处理目前问题，首先要做是完善培训体系，从开始需求调查到后期培训效果反馈，对学员进行系统胜任力测评。

其次，就是进行培训效果评定指标体系构建。胜任力测评有
（1）培训体系评定层次
在考察生物科技等相关高科技企业培训体系组织、人员
和实施特点基础上，本文中相关A生物科技培训效果评定将
采取Phillips “五级评定模型”，从反应、知识、行为、结果
及经济效益五个方面来评定培训体系整体效果。在Phillips
“五级评定模型”基础上，建立了下列培训体系评定层次说
明表（表1）。

（2）建立培训效果评定指标体系
培训效果评定指标体系构建是在“五级评定模型”基础

上开展，下面我们将对每个层次评定内容进行具体指标分解。

第一，反应层：指学员凭借本身印象和感觉，对培训项目及其结果所做出评价性反馈。进行“反应”评定是为了了解学员对于培训项目本身（老师、教材、教学方法和方法和教学组织和管理等方面）见解和意见。在这一层面所采取方法关键是问卷调查法或访谈法，由培训机构在培训中期或刚结束时向学员方法进行。

第二，知识层：是对学员学习活动进行评定。其关键是
评价学员所达成认知水平和技能水平，衡量学员培训以后对
理论、技能和技术等掌握程度。关键采取测试、演示操作、讲演等多个方法进行。
同事评定和上级评定相结合调查方法。

第四，结果层：是对培训对于组织业绩改善情况评价。

经过和A生物科技研发人员直接相关绩效指标完成情况来衡量，可依据这类高新技术企业研发人员工作特征选择创新能力增强、研发效率提升、研发成本降低等。本章所列指标体系以A生物科技研发部门为例。

第五，效益层：评价关键是将培训项目所带来货币利润和其成本进行比较，关键用培训投资回报率计算结果来描述。

表2 是在Phillips“五级评定模型”基础上，结合A生物

科技研发部具体情况而设置培训评定指标体系。从最开始五个母指标向下分了二级指标及三级指标，这些指标分别从表层对课程、老师感受到实操层面技能利用到最实质培训效益分析逐层铺开，基础上囊括了培训效果评定应该包含全部指标。A生物科技能够以此指标体系为模板，在此基础上设计出其它部门对应培训评定指标体系。同时，当企业部门业务有变动时候，应该依据具体变动而细微调整二级指标及三级指标，甚至能够延伸出四级指标。

全部培训评定指标全部是针对当下企业实际运作情况
而设置，当企业运行情况发生改变时候，对应培训体系也应
随之改变，而对培训进行效果评定指标体系也要跟着做出对
应改变。

培训效果评定是整个培训体系中最难做一个步骤，因为其包含到多个部门多个业务单元，而且耗时耗力。有些评定是跟伴随绩效考评在下一个周期来做，有些评定是在培训完成后到学员实际工作地进行摸底等等，这些工作全部需要花费大量人力物力。所以，构建一个科学有效培训效果评定指标体系就显得十分关键，这些指标会让评定工作有放矢。本文立足于A生物科技工作实际，应用层级评定模型为企业研发部门建立了培训效果评定指标体系。这对相类似企业建立 培训效果评定体系含有一定借鉴意义。

参考文件

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[2]文永生.怎样提升培训收益[J].IT经理世界，（5） [3]李中斌，郑文智，董燕.培训管理[M].北京：中国社会科学出版社，：22-29
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北京：首全部经贸大学，