管理 ＡＮＡＧＥＭＥＮＴ 面向市场企业的工资总额管理问题的 思考及建议 ■陈宝军 中国核工业集团公司面向市场企业（以下简称 “市场企业”）系指身处完全竞争行业的集团成员企 业。它们与许多从事核工业传统业务的企业有所不 同，要面对的市场竞争压力更大，这就要求这些企业 不仅要做好内部控制和精益化管理，更要在与竞争 对手抢资源、拼技术、拼速度、拼效益中获取竞争优 势，而这些竞争优势的获取归根结底是要依靠人才 能实现。为此，集团公司的市场企业一直在寻求有 效的激励措施，最大限度地激发员工潜能，调动员工 积极性，使其在各自的岗位上为企业创造更大的价 值，而薪酬激励是人才激励的重要内容之一。因此， 做好市场企业的薪酬管理对于提升市场企业的竞争 能力具有十分重要的意义。 国有企业薪酬管理的现状 国家对国有企业实行工资总额管理制度，目的 是为了使企业工资总额和工资水平的增长与企业的 经济增长水平保持合理关联，这是国家对国有企业 工资分配进行的重要方式，关系到国家、企业、 个人之间的利益分配关系，关系到企业职工工资水 平和工资增长。 在具体方式上，２０１３年之前工资总额管理 执行的是工资总额同经济效益挂钩制度（工效挂 钩）。企业根据主管机构核定的工资总额基数、经济 效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长 的实际情况提取工资总额。自２０１３年起，国资委对 国有企业工资总额管理全面实行预算管理的方式， 即：根据企业经济效益增长预测情况，参考国民 经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位 等因素，分行业制定和发布工资增长线。 企业根据经济效益情况，在核定的线内核定工 资总额增幅，并仍执行“两低于”原则，即工资总额增 长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长 幅度低于劳动生产率增长幅度。 当前，集团公司正在推行基于ＪＹＫ一体化管 理，实行ｌＹＫ考核结果与成员单位业绩工资挂钩联 动，成员单位的工资总额分为基本工资和业绩工资 两部分，业绩工资不仅与企业的经济效益挂钩，而 且与重点任务挂钩，对企业薪酬决定机制作出了积 极探索。 总之，集团公司及其所属成员单位薪酬管理采 用的是工资总额决定制度，而工资总额的管理方式 也在不断完善。 市场企业薪酬管理存在的突出问题及原 因分析 在集团公司现行的工资决定制度下，市场企业 薪酬管理面临以下突出问题： １．薪酬管理没能与市场结合，薪酬水平仅依据 企业自身发展决定。这种脱离市场的薪酬决定机制 导致了当前人才引进和留用，特别是关键岗位、高端 人才的引进和留用存在一定困难。造成这一问题的 主要原因是企业对于关键岗位、高端人才在业内同 类企业、类似岗位薪酬水平的对标工作不够深入，企 业很难按照与市场接轨的原则给这类人才确定薪酬 水平。 ２．现行的工资总额管理很难成为企业经营 策略和企业管理策略的有机组成。这不利于企业自 主合理配置劳动资源，不利于企业结合自身条件制 定有效的激励。工资总额在企业内部分解也具 有一定的随意性，容易造成内部分配的不公。 造成薪酬管理游离在企业经营策略和企业 管理策略之外的问题，主要是因为工资总 平；内部公平是让企业员工内部之间感到 分配的公平；外部公平是让企业员工与行 额管理不是由企业自主确定的，因此 它也就不可能成为企业经营策略和企业管 理策略的有机组成。 业内的同类企业类似岗位薪酬水平相比感 到自己获得的报酬是公平的。按照人力资 ３．对于做出突出贡献，创造重大价值 的骨干员工，难以制定与其贡献相应的、合 理的薪酬激励或有激励而无法完 全兑现。例如，风电资源开发、矿产资源开 发、重大科技攻关、产品销售等工作，或是 需要员工到市场中去拼抢，或是需要付出 超出一般员工的精力和心血，这些骨干员 工要么掌握一定社会资源，要么掌握一定 的关键技术，他们做出的突出贡献对于企 业的生存发展和核心竞争力的提升至关重 要。而现行的薪酬对这些骨干员工不 能给予合理的激励，久而久之势必会影响 这些员工的工作热情，这将直接影响到企 业的市场竞争能力。 ，造成这一问题的主要原因是工资总额 管理由总额分解到个人所产生的“拥挤效 应”，即“你多我就会少”，这使得市场企业， 特别是员工数量较少的企业在薪酬激励政 策上可调节的空间很小，很难制定出合理 有效的薪酬激励。另外，目前企业内 部分配制度没能合理地拉开差距，工资收 入该低的不低，该高的高不了，也是造成这 一问题的原因之一。 解决问题的思路 市场企业在薪酬管理上不应只关注工 资水平高低，关键是要系统地通过优化内 部薪酬管理，完善相关配套制度，对岗 位劳动价值进行科学测评，使制度得 到员工的认同，让他们有公平感。这是薪 酬激励能否达到理想效果的重要保 证。 薪酬管理的核心问题是公平问题，这 里面包括三种公平，即自体公平、内部公平 和外部公平。自体公平是企业员工将自己 的现在与过去的经历相比感到分配的公 源管理理论，做好这三种公平有着不同的 要求：自体公平要做好正确引导，内部公平 要做好科学岗位评价，外部公平要做好同 行对标。这里我们认为内部公平是根本， 同时要兼顾高端人才、关键岗位等少数人 员对外部公平的要求。 针对上述突出问题，考虑到公平的要 求，我们从四个方面提出解决问题的思路： １．科学做好岗位价值评估 企业需要在岗位分析的基础上，采取 一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、 职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、 岗位工作条件等等特性进行评价，以确定 岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗 位价值序列，从而合理确定企业内部各岗 位间的相对工资差距。 ２．深入做好企业薪酬的市场对标 根据人力资源管理的“二八法则”，即 企业８０％的价值创造来源于２０％的核心员 工，这就要求我们给予这部分核心员工的 薪酬水平要有市场竞争力。而对于一般通 用员工只要达到市场平均水平，兼顾内部 平衡，保证这部分通用员工的离职率在合 【关键词】 理的范围之内即可。要达到这一目标首先 需要深入做好企业薪酬管理的市场对标工 公平 作。需要注意的是在市场对标中特别是要 掌握行业内同类企业、类似岗位的薪酬水 薪酬管理的核心问 平和企业经营业绩水平，以及采取的薪酬 题是公平问题，自体公 策略等，而不是简单地了解企业总体薪酬 平要做好正确引导，内 水平或人均水平。 部公平要做好科学岗 ３．调整工资总额的核定方式 位评价，外部公平要做 要调整工资总额核定方式，首先要了 好同行对标。其中，内 解合理的工资总额应该是什么样的。我们 部公平是根本，同时要 认为它至少应该是企业经营策略和管理策 兼顾高端人才、关键岗 略的分解。企业经营策略决定了劳动资源 位等少数人员对外部 配置要求，企业的管理策略决定了激励政 公平的要求。 。 “。 Ｔ 【关键词】 策，劳动资源配置要求和激励又决定 自下而上 合理的企业薪酬政 了企业的工资水平和工资总量是由企业所 有岗位工资标准的加总后形成，而不是总 量分解到个人。 首先，企业工资应该是企业经 对策建议 通过文前对市场企业薪酬管理中存在 的突出问题分析及解决问题的思路研究， 针对解决上述问题提出如下建议： １．鉴于前面提出的调整工资总额核 策应该是企业根据自 营策略的有机组成。就是根据企业要办 身的发展需要，决定劳 动资源的配置和激励 的制定，这就要求 工资总量的确定应该 是由个别工资加总后 形成总量的自下而上 的机制，这样才能避免 产生你多我少的“拥挤 效应”。 的事项，决定相应的工资（总量和构 成）。所谓企业经营策略，是企业认为必 须完成的事项。而这些事项都要由人来 完成，需要多少人，需要什么样的人， 就是企业的劳动资源配置。个人相应的 报酬应该是多少，就是个别工资。再由 个别工资或报酬进行汇总，最终形成工 资的总额或总量。即采用由个别到总量 的逻辑思考方式。 其次，企业工资应该是企业管理 策略（包括激励策略）的有机组成。不同 的企业、不同的员工构成、不同的企业文 化，都会产生不同的激励。不同的激 励，住往也会对应不同的工资， 最终也会形成不同的个别工资和工资总 量。 所以，合理的 业薪酬应该是企 业根据自身的发展需要，决定劳动资源的 配置和激励的制定，这就要求工资总 量的确定应该是由个别工资加总后形成总 量的自下而上的机制，这样才能避免产生 你多我少的“拥挤效应”。上级单位应该对 下级单位的薪酬进行监督管理，而不 是对工资总额进行控制。 ４．建立完善的配套制度 前文提到薪酬管理的三种公平中内部 公平是根本，维系好内部公平就需要制定 好三个制度：一是制定合理的分配制度，这 是基础；二是制定有效的绩效考核制度，这 是必要的配套手段；三是制定科学的用人 制度，这是前提。针对不同的群体，采取的 薪酬激励机制不尽相同。没有科学的用人 制度为前提，即便带ｌＪ定出好的分配制度也 未必能让员工感到公平满意。 定方式的思路受到国家当前工资总额管理 制度的，因此要实施这一思路需要集团 公司向国资委等国家有关部门申请将集团 面向市场企业作为薪酬改革的试点单位，对 国家现行工资总额管理制度进行改革探 索。让企业的薪酬管理来自于企业经 营策略和管理策略的分解，工资总量来自干 个别工资的加总。上级单位如果认为企业的 工资水平不合理，不能直接控制其工资总额， 而是应该监督和修改该企业的薪酬。 ２．如果突破不了现行的工资总额管 理制度，建议在现行制度下，对于内部调剂 确实有困难的市场企业，由集团公司在集 团工资总额内调剂出一定数量的＿Ｔ资额 度，作为市场企业工资总额管理以外的“丁 资增量”，用于对员工的重大贡献进行奖 励，在一定程度上缓解工资总额管理听带 来的“拥挤”效应。 ３．深入做好关键岗位、高端人才的市 场对标工作，在掌握市场行情的基础上，决 定这类人员的市场化薪酬水平，满足他们 对外部公平的要求。建议在现行工资总额 管理制度下，对于因这类人员执行市场薪 酬水平而使工资总额突破的部分，先由市 场企业内部调剂解决，内部调剂解决确实 有困难的，可申请使用集团公司调剂出来 的“工资增量”部分。 ４．在现行工资总额管理制度下，市场 企业要在做好科学岗位评价的基础上，制 定尽可能让员工感到公平合理的分配制 度，同时有效的绩效考核制度和科学的用 人制度及时跟进，充分发挥薪酬在人 才激励中的作用。涵 （作者为中核汇能有限公司副总经理）
