中国公司海外招聘FAQ

2013年05月31日

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人才咨询服务公司Pedersen & Partners为印度、欧洲、土耳其和中东/非洲的中国公司提供高级管理人才招聘服务；负责Pederson & Partners大中华区的公司合伙人戈蒂埃·瓦索（Gautier Vasseur）在全球30多个不同的市场从事过高管派任工作。在下文中，他就中国客户在启动海外招聘前最常提到的八个问题一一给予了解答。

1.海外招聘和中国国内的招聘有哪些主要不同？

中国国内的经济增长及人才争夺战使之成为我所经历过的全球最富挑战性的招聘地之一。在国外，求职者的机会相对较少，因此更加看重雇主对该市场的投入度、自身可从中获得的职业发展前景，以及自己将代表的品牌。

2.外国人是否不太愿意加入中国企业？

不会。如今所有人都已意识到，无论在哪个市场，中国企业都拥有与任何对手竞争所需的资源与能力；我们的中国客户都属于可以提供最诱人职业发展机遇的企业之列，但是，

如果他们进入当地市场的时间晚于竞争对手，那自然就得面对品牌知名度不足的劣势。

3.吸引海外人才的成本是否昂贵？

我们的业务遍布47个国家，看到了中国国内外人才的薪资差距正在迅速缩小。在时间紧张的情况下，优厚的待遇是吸引最佳人选的终极手段；但如果客户拥有周密的人才招募计划，同时品牌建设也卓有成效，在这种情况下，他们通常对最终所招募人才的性价比感到满意。

4.留住海外人才是否困难？

西方高管不喜欢跳槽；对他们而言，薪资待遇不如他们对雇主价值观的投入和与同事的个性契合度来得重要。只有当他们感觉在另一家公司更能体现自身价值的时候，他们才会选择离开。重要的是给予他们表达自我以及为企业成功积极贡献的空间。

5.何时应该指派本地管理者？何时又该选择外派人员？

在全国性管理职位和诸如法律或人力资源等本地支持职能中，本地管理者由于了解当地环境，因而表现优于外派人员。海外派驻人员在诸如财务等与总部互动的职务中表现更佳，同时还可以确保本地业务的执行遵照公司标准。

6.哪些国籍的人士与中国企业文化的契合度最高？

国籍暂且不论，每家公司都有各自的特性，而每一位应聘者也都各不相同，但已经拥有普通话基础或者对中国文化抱有兴趣的人自然能更快地融入。但我还是发现，中国企业的董事会倾向于在协商一致的基础上推进管理方式，这与欧洲的经商准则不谋而合。

7.有没有哪些市场相对更容易招聘到人才？

无论在哪个市场，已经在当地享有声誉的企业在招聘时比新进入者更显轻松。新兴市场结构尚未成熟，因此传统招聘手段在寻找与吸引合适的应聘人方面不够高效；但在成熟市场，人才往往安于现有雇主，相对不太愿意跳槽。

8.如何才能加速海外招聘进程？

在海外，招聘过程通常比在中国要慢。Pedersen & Partners开发出针对性的工具，向客户提供人才市场的定期分析报告：客户一启动招聘，就已经掌握了现有高管人才库的虚实，这样就能从那些可以随时到岗的合适应聘者中择优录取。

中国企业在招聘过程中必须展示出世界级的水准，向应聘者分享公司在该市场的长期规划，并拉拢其与企业文化相契合的个性面，助其做好投身该品牌的准备。

关于作者：

戈蒂埃·瓦索是Pederson & Parners合伙人，于2003年加入该公司，现主管该公司在大中华区、俄罗斯与独联体国家的业务扩展。瓦索先生是一名穿梭于多元文化中的专业高管猎头，曾先后在布拉格、阿拉木图和莫斯科工作，现驻上海。瓦索先生已为分布在亚洲、欧洲、俄罗斯、独联体、中东、印度和美国的客户完成了数百宗跨越各行各业的高管、董事与监事会成员指派任务。他还就各类话题撰写文章，并在多次会议上就有关新兴市场招聘与领导力的议题发表演讲。

译 丁盈幸 校 Lily