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财产保险公司销售人员的激励研究
作者：耿鑫 谭燕
来源：《理财·财经版》2019年第04期
摘 要：当前财险市场竞争激烈，财险公司作为集知识、技术以及智力于一体的密集型企业，销售人员激励直接关系到企业经营好坏。财险公司目前销售人员激励主要存在着销售人员离职率高、工作积极性不强以及缺乏主人翁意识等问题，本文从培训、晋升、薪酬、福利以及销售支持等角度，提出了激励提升策略，旨在从业务源头提高公司业务品质和经营效益，进而提升公司市场竞争力。
关键词：财险公司；销售人员；激励 一、引言
近年来，保险业呈现出高速发展势头，尤其是我国加入了世贸组织后，更多外资保险公司纷纷进入国内保险市场。随着保险市场开放程度越来越大，保险业以往垄断现象也逐渐消失，使得过去保险行业传统老旧的发展模式面临着强大的挑战和市场冲击。
竞争之下，财产保险公司开始更多地关注效益增长问题。在以往经营中，财险公司一味追寻业绩和市场占有率，忽视了企业效益型经营。近年来，财险公司注重从风险控制角度出发，主动放弃或约束“高风险”与“高赔付”业务，注重公司效益增长。因此，财险公司对于一线销售人员综合能力要求越来越高，即需要从销售人员层面充分，第一时间把控业务品质好坏，从源头提升经营效益。
二、财险公司销售人员的人力资源管理现状
财险公司作为集知识、技术以及智力于一体的密集型企业，人力资源管理在业务和技术方面都扮演着举足轻重角色，尤其是对于一线销售人员，他们是公司业务的源点，直接决定公司经营效益好坏以及发展可持续性。 （一）人才管理结构不合理
目前，我们国内整个保险业从业人员不论是在整体结构还是数量方面，都无法很好的满足实际市场发展需求。在国内总共150万的保险从业人员中，其中10%的人员为公司贡献了六成以上保费收入，销售人才梯队发展不合理。 （二）销售人员跳槽率高
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保险业是一个流动性很大的行业，而专业人员培养时间较长，一般在10年以上。新成立的保险公司为了有更多高水平人才加入，不惜从同行中挖取人才；对于保险人才自身而言，当保险做到一定程度就必定会出现一个瓶颈期，再有就是有个别保险公司员工晋升工作没做到位，使相关人才看不到自己未来发展前景，导致跳槽率高增，这成为了该行业的常见现象。 （三）销售人员主人翁意识薄弱
销售人员主要工作任务是拓展更多业务，斩获更多业绩，而财险公司如果想获取更可观的经营效益，就需要销售人员有很强的主人翁意识，为了公司利益，放弃自己个人利益，摒弃那些“效益差”甚至“高风险”或“高赔付”业务。
（四）销售人员专业能力薄弱，风险识别能力差
财险业务拓展需要业务人员有着很强的综合能力，不仅要熟悉产品条款，还要能够对被保险标的有一定风险识别能力，才能够综合判断出风险点，把准确信息反馈给公司，方便公司制定出准确的保险方案和报价。 三、财险公司销售人员激励的现状
销售人员激励直接关系到销售人员执行主动性，关系到他们对企业的忠诚度，因此销售人员激励直接影响到公司效益提升效果。从财产保险公司可持续性发展角度看，制定合理有效的销售人员激励制度，是公司提升经营效益的重中之重。结合以上销售人员人力资源管理现状，销售人员的激励主要存在以下几个问题。 （一）销售人员离职率高
成熟的销售人员往往掌握着丰富的业务资源，而直接引进其他公司成熟销售人员是实现业务增长最简单的方式，因此外界往往为成熟销售人员提供丰厚的报酬来吸引他们的加入。同时，未能突破瓶颈的销售人员，往往也因为收入不高，选择尝试换一个新环境，重新寻找突破的可能。
（二）销售人员工作责任心不强
销售人员收入主要是底薪加提成模式，为了追求高额收入回报，往往想尽办法能够成单，并未进行周全而客观的风险识别和评估，也未设定相应的“免赔”责任。责任心缺失，导致公司对于业务识别存在偏差，有时受迫于业绩压力，导致核实业务出现风险。 （三）销售人员工作的积极性不高
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财险销售人员的薪酬模式为底薪加提成，大多数销售人员主要精力是维持老客户，维持每年的可控收入。同时公司内部对于销售人员晋升通道也不够通畅。与此同时，因为销售人员的展业成本基本是自行承担的，对于未知新业务，存在着不确定成本，也是销售人员积极性不高的主要原因。
四、财险公司销售人员的激励策略
针对于以上财险公司销售人员人力资源激励现状，本文从不同角度提出几点激励策略。 （一）制定合理的培训机制
随着市场竞争发展，财产保险行业专业化需求越来越高，销售人员自身对于专业知识学习以及自身能力成长极为重要，无论是针对刚刚踏入社会的年轻销售人员，或是那些在职业发展过程中遇到瓶颈的精英型骨干，都期望通过培训来提升自身专业知识与专业技能，进而开阔自己视野，学习更多保险产品的专业知识以及销售技巧。所以财险公司应当进一步组建一个培训部门，制定详尽的培训流程，从而满足销售人员的具体需求。 （二）建立公平合理的晋升
一个企业具有合理的晋升，才可以更好的优化企业人力资源配置，同时激励那些有进取意识的员工更上一层楼。职业晋升通常是企业老职员所关注的问题，他们在本企业发展历程中，往往都贡献过自身的力量，为公司付出了许多，他们非常希望能够在工作岗位上有所进取，如果贡献相近甚至不足于自己的员工都得到了晋升机会，自己却依旧原地踏步，这会引起这类老员工的心理落差和情绪波动，他们可能会考虑选择离开此公司，进而寻找更好的工作机会。
（三）制定具有竞争力的薪酬体系
毋庸置疑，薪酬因素始终是销售人员激励和去留的第一关键要素。建立有竞争力的薪酬体系可以极大激励销售人员。财险公司应从长远角度考虑，根据自己企业支付能力，并综合考虑本地区及周边地区薪酬情况与行业对标，制定出具有竞争力的薪酬体系。财险销售人员的薪酬体系不仅要与任务完成率相关联，也应当与业务品质关联，对于业务品质优良的业务员应该给予更高的薪酬回报。
（四）改善福利，建立“人本”管理
财险公司销售人员是知识型销售人才，他们在关系營销基础上，积极学习产品知识，了解险种特性，肩负着企业发展的使命。在对此类人群进行管理过程中，应该以人为本，提高员工福利，进而使他们产生强烈满足感，进而激励他们做出更大贡献。
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财险公司在提高薪酬水平同时，应当提高福利水平。财险公司可以通过以下措施来进行补救。
1.提高交通补贴标准
由于财险公司业务特点，财险公司销售人员长期在全市各地奔波，产生销售成本，公司对销售人员的交通没有任何补贴。因此，许多销售人员害怕出行，不费心跑客户，而是依赖电话和微信销售，成单率并不高。成功的销售通常是在见到客户那一刻开始的，交通补贴标准制定可以降低销售人员业务成本，激励销售人员走出去见客户。 2.免打卡和可变工作时间表
财险公司销售人员工作性质是外勤，从这个角度来看，打卡制度对于销售人员来说是极其不合理的。因此，实行不打卡制度更便于销售人员致力于市场开发，而不是由公司不切实际的制度来消耗工作热情和工作时间。 （五）提供有力的销售支持
根据市场竞争制定行之有效的销售，公司应当给予一线销售人员足够的销售支持。无论是市场信息还是竞争形势分析，公司都应当给予销售人员足够的指导。同时，公司制定的销售应当适应市场竞争需要，同时不低于行业水平，甚至高于行业水平。即使因为实力原因，也应当倾尽所有尽可能缩短与行业差距，给销售人员尽可能小的“销售壁垒”。
结合以上几点点进行销售人员激励调整，一定可以提升财险公司销售团队作战力量，为财险公司在日益激烈的市场竞争中赢得一席之地。 参考文献
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