人力资源战略与规划期末复习题
一、判断题:
1. 衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。× （满足员工个人成就感与组织发展的双重目标） P202
2. 企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。×P39
3. 根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。
√ P110
4. 人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心
的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。× 5. 在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组
织只有成为柔性的组织才能获得适应性。√ P67
6. 人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。×（质量）P124 7. 人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完
全一致（与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应）。×
P216
8. 企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。×（人力资源战略
为企业战略服务）
9. 人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。× 10. 企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考
虑。× P115
11. 奥斯特曼（Osterman）提出了包括技能战略、第二种战略、产业战略和工资化战略在内的四种人力资源战略
模型。√ P87
12. 冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。×（不包括正常的后备人员）
P132
13. 核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该
理论的典型代表是波特。×（古典战略管理理论 安德鲁斯）P84
14. 当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力
资源战略被称为利用战略。 √
15. 管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求
量的变化的一种数学方法。× （回归分析法）P153
16. 自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先研究企业战略管理理论以来，各种战略管理理论层
出不穷，形成了战略管理理论“丛林”。×（钱德勒）
17. 当多个因素影响着企业人力资源需求，而且它们与人力资源需求之间是线性关系时，就需要建立一元线性回
归方程。×（多元）P154
18. 人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境1
信息。×
19. 企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以
在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略。× P92
20. 在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来人
力资源需求量的方法被称为定性预测法。×（计算机模拟预测法--定量预测）P156
21. 依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竞争力理论;
以产业为基础的竞争战略理论; 古典战略管理理论。×（倒过来）P84--86
22. 外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域结构。 ×（质量）
P125--127
23. 在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考
虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。这种方法被称为工作抽样法。×（动作研究法）
24. 处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，被称为就学人口。×（适龄就业人口） 25. 能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。× 及时性）P115
26. 当人力资源管理在形成企业战略过称中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略，人力资源管理
部门处于较高层次服从地位时，人力资源管理与企业战略的关系是一体化关系。 ×（双向关系）P94 27. 人力资源外部环境包括外部宏观环境和外部微观环境。其中，外部宏观环境要素不包括政治法律环境。 ×
（外部宏观环境包括政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境、社会文化环境）P33
28. 从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。×（人力资源流动规划） P203 29. 人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的
动态变化实时地相互适应。√ P216
30. 勒派克和斯内尔提出的四种人力资源战略分别为：承诺战略、传略、低成本战略和合作战略。× （服
从战略）P91
31. 组织内部环境是指影响组织运行的组织战略、组织结构、组织文化和劳动力市场等。× 32. SWOT分析法就是分析政治、经济、社会和技术因素对企业人力资源管理的影响。×（PEST分析）P28 33. 企业人力资源存量分析只需要对企业内部的人力资源状况进行分析就行了。×（还有外部人力资源状况）
P122
34. 人力资源管理状况是制定企业战略的出发点；人力资源管理实践是实现企业战略的途径。√ 35. 企业业务单元战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动来实现这些目标。√ 二、名词解释
1. 人力资源规划评价P216
答：人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果
与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。 2. 人力资源需求预测P140
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答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的
类型（含数量和质量）进行估计的活动。 3. 趋势外推法P154
答：是根据已过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业某一时期的人力资源需求量。
4. 人力资源结构P125
答：所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、
质量、地区、城乡等方面。 5. 人力资源信息系统P115
答：HRIS，是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策
所需相关及时信息的有组织的方法。 6. 人力资源规划P104
答：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织要求制定人力资源管理的行为
方针的过程。
7. 管理者经验预测法P151
答：由组织各个部门的管理者根据工作经验和直觉，对本部门未来的人员需求做出预测，最终汇总得出整个组织人员需求的预测总数。 8. 人力资源规划控制P217
答：是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适
应的过程。
9. 员工职业生涯规划设计P201
答：所谓员工职业生涯规划设计，是员工个人根据自己的能力、兴趣及可能的工作机会选择职业，及组织、规
划和进行个人发展的过程。 10. 雇主品牌P72
答：是继企业形象品牌、产品品牌的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。 11. 工作抽样法P129
答：工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数字计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产性岗位，而且可运用于重复性的业务。
12. 马尔科夫预测法P170
答：用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测术，是一种定量预测方法。
三、问答题
1. 利用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应遵循哪些原则？P152 答：
1） 挑选的专家应该有代表性。
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2） 问题表设计应该措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含。 3） 进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权数，而不是一概而
论。
4） 提供给专家的信息应该尽可能充分。
2. 简述各项人力资源规划的目标、及预算。P107
总规划：目标：总目标（绩效、人力资源总量素质、职工满意度等） ：扩大、收缩、保持稳定 预算：XXXX万元
人员补充计划：目标：对人力资源素质结构及绩效的改善等。 ：人员素质标准、人员来源范围、起点待遇等。 预算：招聘选拔费用
人员分配计划：目标：人力资源结构优化及绩效改善、人员能岗匹配、职务轮换幅度等 ：任职条件、职位轮换范围及时间
预算：按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 人员接替和提升计划：目标：后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标 ：选拔标准、晋升比例、提升人员的安置等 预算：职务变动引起的工资变动
培训计划：目标：提高素质、技能，改善技巧，转变态度和作风等 ：培训时间的保证，培训效果的评估等 预算：培训投入及脱产培训的工资费用
薪酬激励计划：目标：人才流失减少，提高士气，绩效改进等 ：工资、激励、激励重点等 预算：增加的工资奖金总额预算
劳动关系计划：目标：降低非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉，提升员工参与等 ：鼓励员工参与管理，加强沟通 预算：法律诉讼费
退休解聘计划：目标：编制合理，降低劳务成本，提高劳动生产率 ：退休及解聘程序 预算：退休人员安置费，人员重置费
3. 简述企业生命周期不同阶段的人力资源战略的特点及核心。P71 （一）创业期的人力资源战略
特点：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工。人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用。
核心：充分发挥创始的人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己的职业生涯。
（二）成长期的人力资源战略
特点：产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增
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加，使企业的规模迅速地扩大。企业人力资源，低级人才高位使用。
核心：这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；员工与组织的心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。
（三）成熟期的人力资源战略
特点：成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。人力资源方面，出现高高配置，即高级人才高位使用。 核心：这一时期的人力资源战略核心是激励组织的灵活性。 （四）衰退期的人力资源战略
特点：企业在衰退时期，管理不善，销售和利润大幅度下降，设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化、职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织气氛。企业的人力资源是低低配置，即低级人才低级使用。
核心：人力资源战略核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。
4. 比较以美日等为代表的三种西方人力资源管理模式的定义、特点及实施条件。P70 名称 以美国为代表的劳动契约型 定义 整个人力资源管理体系在以特点 特别强调个人能实施条件 整个社会的劳动雇佣体系是自由的。 雇佣关系为基础的契约之上，力，不管过去和未企业与员工的关系完全是一种契约关系，一切制度都以这个契约为前提。 来，只管签约合作的这一段时间，因此晋升特别快。 稳步晋升，终身雇佣制 以日本为代表的资源通过个人能力的积累达到提劳动力市场非常发达。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求 开发型，也叫资历主义 高整体实力的目标 权变模式 把能力跟资历结合起来 以上两种类型的结合 文化必须是个人主义的。因为合同是针对个人签订的。 5. 雇主品牌的价值何在？P73--75
答：（1）提升企业的整体竞争优势。
（2）带来丰厚的财务回报。 （3）提升企业对人才的吸引力。
（4）帮助组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险。 （5）降低企业人力成本开支。 6. 企业人力资源环境的内容有哪些？P26
答：企业人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开。企业外部环境分析可分为宏观环境：包括政治、
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经济、社会文化和技术等几个方面；微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。内部环境由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成，具体包括企业战略、组织结构、企业文化等。
7. 简述人力资源管理与企业战略的四种关系。P94 HR活动 HR部门的地位 HR部门对企业战略的参与 结果 行政关系 孤立的人事日常事务 较低层次服从 无机会，不参与停留在人事管企业战略形成理的水平，企业与实施 战略难以有效实施 单向关系 HR部门根据企中高层次服从参与战略实施，企业战略不能业战略制定和为主 不参与战略执成功实施 实施HR战略 行 在形成过程中较高层次服从提出建议，将和建议 HR问题包含在内，实施企业战略 参与战略形成较好地保证战与实施 略制定，企业战略能够成功实施 双向关系 一体化关系 HRM活动完全决策层决策、执持续、全面地参确保企业战略融入企业战略行 与企业战略的的成功实施，使的制定、实施中 制定、实施 其处于竞争有力地位 8. 简述企业战略理论的发展。P84--86
（1）古典战略管理理论是以环境为研究出发点，强调对环境的分析及自身优势和劣势的分析。SWOT分析是古典战略管理理论的典型代表。
（2）企业竞争战略包括五种竞争作用力：现有竞争对手的威胁、潜在竞争对手的威胁、用户的砍价能力、供应商的砍价能力、替代品的威胁。
波特的企业竞争战略强调的重点有两点：第一，选择有吸引力的、高潜在利润的产业；第二，在已选择的产业中获得有利的竞争地位。
（3）企业核心竞争能力学派认为企业要想获得竞争优势，必须具备独特的竞争能力。企业战略管理的核心是善于运用企业的核心资源，提升企业的竞争能力。
9. 人力资源需求预测的方法有哪些？各自的内容是什么？P150--156 定性预测法：
1.零基预测法：以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。需要了解当前人员状况、掌握新增变化如职位增减。
2.自下而上预测法（管理者经验预测法）：由组织各个部门的管理者根据工作经验和直觉，对本部门未来的人员需求做出预测，最终汇总得出整个组织人员需求的预测总数。
3.德尔菲法：德尔菲法又称专家预测法，是20世纪40年代末由美国兰德公司所开发。该方法邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
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4.驱动因素预测法：通过对与企业的本质特征有关的因素的变化的分析，来对企业人员需求做出预测的方法。 驱动因素：扩张、新的并购、新的设备、组织重构等；产量、所提供服务、客户关系的变化，新资本投资等 定量预测法：
1.回归分析法：回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。
2.趋势外推法：根据去也过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并以此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
3.比率分析法：基于对员工个人生产率的分析来进行人员需求预测的方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。 所需人员=未来业务量/人均生产率
4.计算机模拟预测法：是人力资源预测中最复杂而最精确的一种方法。在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来需求的人力资源配置方案。 10. 内部人力资源存量分析的方法及内容有哪些？P128--133 一、数量、类型、年龄结构分析 二、工作流分析 三、岗位配置分析 四、冗员分析 五、素质分析
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