基于企业创建期的员工关 系管理探讨 向大众 （恩施职业技术学院） 摘要：处于创建期的企业，因组织成熟度低，员工缺乏对企业长 队伍稳定性差、流动性大，企业在与员工的双向选择过程 远发展的关注，求职者的主要动机在于事业追求与物质需要的满足， 中，求职者常处于优势地位。因此，对于企业的创建阶段， 必须高度重视人的因素对企业发展的影响，积极构建具有 别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠 时代特色的员工关系管理机制，为企业持续发展奠定 存在短期行为，所以，企业在这一阶段员工关系管理，有必要建立差 道、注重企业文化建设，从而为企业的持续发展奠定人力资源基础。 关键词：创建期企业员工关系管理利益差别化 坚实基础。 ２企业创建阶段员工心理与行为 老板依靠员工办企业，员工依靠企业谋发展，企业与 美国学者伊查克・爱迪斯认为，企业从创办开始，到其 消亡为止所经历的自然时间，包括初创期、成长期、成熟期 员工是一个利益联合体。通过对企业创建阶段的员工心理 １问题的提出 和衰退期【１】。企业发展的各个时期具有自身的特点，在组织 与行为分析，有利于企业管理方对员工实施科学管理，从 行动能力、规范能力、创新和冒险能力、人际关系和横向协 而达到双赢结果。企业创建阶段的员工心理与行为主要有 调能力上都有所区别陧】。其中创建期是企业生命周期中的 以下特征：２。１员工对企业认可度偏低，存在短期行为。 关键时期，企业在这一阶段能否健康有序发展直接影响其 企业在创建期，组织成熟度低，市场竞争力不强，社会 未来的持续经营。企业的成功创建，除了所选择的经营项 目具有可行性以外，还与企业创始人自身的素质、企业内 影响力不够，企业管理多处于经验管理阶段，管理制度不 部资源要素整合程度存在密切关系，由于处于创建期企业 健全，企业文化底蕴不足等。从而使得员工对其忠诚度不 的成熟度较低，员工对企业存续价值的认可度不高，企业 高，除创建团队成员外，其他员工往往视企业为临时谋生 向，导致员工产生离职行为， 对员工的可控性较差，在对员工管理思路与制度设计上， 之所，易受外界环境因素的影口向。因此，对于创建期的企业，转 高度集权成为众多创业者的首选，姻缘、情缘、地缘、学缘 对企业的发展带来不利影Ⅱ 等往往成为企业创建初期选人、用人的重要影响因素，加 变用人观念，革新传统人事管理弊端，重视员工关系管理， 之企业管理制度不全，企业缺乏对员工的有效激励与约束 成为这一时期企业管理的重要任务之一。机制，员工对企业缺乏忠诚，使得处于创建期企业的员工 （上接第１９页） ２．２员工缺乏对企业长远发展的关注 不同级别与收入的对应关系。根据ＧＫ公司的实际情况， 各个团队和个人。绩效考评应立足于每个员工完成各自的 我们认为，ＧＫ公司应采用“双职业通道”的职业发展规划。 计划任务的情况，然后再按照有关标准进行考核。 对于个人综合素质高，而且喜欢从事行政管理工作的优秀 ２．４创建满足心理需求的精神激励 员工，公司为其提供与管理相关的技能培训，并为其创造 当前，ＧＫ公司缺乏对员工的精神激励手段，难以满足 成为公司管理者的晋升通道。而对于业绩表现优异，但是 员工心理上的需要。从与员工的访谈调查中获知，大部分 不喜欢或者不适合从事行政管理工作的员工，公司也为他 员工对自我实现和尊重需要等高层次的需求比较看重，但 们设计了职务晋升渠道，使他们能够从技术业绩中取得成 是他们对实际的满足程度很不满，觉得满足程度很低。因 就感。 ３．２强化组织培训学习 此，在进行员工薪酬改进的过程中，非常有必要考虑 对他们的精神激励，以此来充分调动他们的工作积极性。 ＧＫ公司要根据员工的职业发展规划为其创造各种学 主要包括三个方面：①价值满足激励。②文化情感激励。⑧ 习机会，通过各种形式的培训，提升员工的能力和素质。在 管理决策参与。 设计ＧＫ公司员工培训体系的时候，我们摈弃了公司以往 ４结论 本文的研究对ＧＫ公司建立新的具有竞争力的薪酬 “师傅带徒弟”的培养模式，着力将员工的培训标准化和系 统化，当作公司经营管理的一个重要内容，形成规范和多 ，有效地激励员工、调动员工的工作积极性，并吸引人 层次的培训机制，主要包括以下三个部分的内容：①基础 才，从而促进企业的快速发展具有重要的理论启示和实践 培训。②针对性培训。主要是培训专门的产品知识。③晋 意义。同时，对类似ＧＫ公司这样的中小施工企业的人力 资源管理具有借鉴和指导意义。 ２．３建立科学合理的绩效考核激励 参考文献： ＧＫ公司进行员工激励时，应先有考核后才能进行激 …彭剑峰，张望军．如何激励知识型员工．中国人力资源开发， 励，而考核客观合理的重点又体现在考核的依据一考核指 １９９９．９． 标体系的建立以及考核的执行上。ＧＫ公司在绩效管理方 Ｉ２ｌ龙立荣，李哗．职业生涯管理【Ｍ】．北京中国纺织出版社，２０Ｏｌ，１９． 面一直实行以目标管理为基础的机构责任制。公司的将经 【３ｌ谢庚．企业激励机制与绩效评估设计［ＭＩ．广州中山大学出版 营目标分解到各个分支机构，再由分支机构将目标分解给 社，２００３，１４． ２０ 升培训。 企业的不同发展阶段，管理的重心将有所不同，企业 着力点，通过建立和谐的企业文化氛围，实行工作丰富化，创建期，管理者更多的是关注市场，重在考虑求得生存，企 注重物质激励的同时兼顾精神激励，以提高其工作绩效。 业的创建期往往缺乏长远规划与发展战略设计，其发展前 对于瘦狗类员工，企业需要研究工作任务，建立员工使用 景受诸多不确定性因素的影响，成长过程中的众多难题需 的市场化机制，积极推行业务外包，通过合同明确企业与 要管理方破解，特别是企业与员工没有共同愿景，员工缺 瘦狗类员工的责任与义务。显然，实行员工分类管理，针对 乏对企业长远发展的关注，其短期行为多有发生，因此，企 不同类别员工实施关系维护，对企业的成长更有实际意 业在创建期，加强上下沟通，提高决策信息的透明度，消除 义。 员工不应有的心理顾虑，着力构建员工共有的价值体系， ３．３建立有效沟通机制 对于稳定员工队伍具有重要的现实意义。 员工关系管理的核心实际上就是沟通管理，企业中的 ２．３事业追求与物质需要成为员工在创建期企业求 各种冲突的发生，多与沟通方式不当、沟通渠道不畅有着 职的主要动机 密切关系，现实中上级对下级往往是工作任务的交待，缺 员工在创建期企业求职，其原因很多，其中，对展示自 乏对下级建议的认真分析与采纳，特别是员工之间受分工 身职业能力的期盼与对物质利益的追求，则是员工的主要 的影响，各自，Ｉｔ：于自身的工作事务，相互之间缺乏沟通，从 心理动机，企业有必要为员工创造更多的发展机会，为其 而造成员工之间理解与信任不足。因此，企业管理者需高 施展才华提供平台，在资金有限的情况下，尽可能为员工 度重视管理沟通，积极开展对职工的沟通技巧培训，建立 谋求更多福利，以提高企业对员工的职业安全感，在管理 企业沟通机制，拓宽沟通渠道，预算沟通活动经费，完善沟 方式上，要善于授权，让职业道德好、事业心强、工作能力 通措施，如设置意见箱，规范员工申诉处理程序，召开企业 出众的员工担当重任，积极营造和谐共事的人文环境，从 沟通会议，搭建交际平台等，通过形式多样的沟通渠道设 而建立一支有利于企业成长的员工队伍。 计，从而为企业上下营造一种和谐共事的氛围。 ３企业创建期员工关系管理措施 ３．４加强企业文化建设 员工关系管理是企业管理的时代命题，特别是在企业 企业文化是企业发展的基石，是企业核心竞争力的重 之间竞争日益激烈的大环境下，企业选人、用人市场化，建 要组成部分。由于创建期企业缺乏文化积淀，员工缺乏共 立一支稳定高效的员工队伍将有利于企业的初期生存与 有的价值观念与理想信念，因此，企业在创建期加强文化 发展，企业管理者需要用超前的眼光，积极推行员工关系 建设有着积极意义。一是企业管理者要重视企业文化建 管理。 设，要从战略的高度提出具有时代特征、符合企业自身特 点的文化构想：二是企业创建人及其追随者要身体力行践 实行员工激励的利益差别化，原因就在于：一是人的 行文化，防止将文化建设停留在口头上：三是与时俱进，针 需要具有差别性，这一点马斯洛的需要层次论已作精辟阐 对变化的外部环境，积极实施文化创新，确保企业文化充 述：二是利益差别化机制优于过去的奖惩制度，它更能体 满生机与活力；四是科学选择载体，注重宣传引导，通过树 现管理的人性化，利益的差别意味着对人的劳动效率与劳 立榜样，宣传典型等方式，把企业文化建设引向深入。 动成果的差别体现，多劳多得是社会主义制度的要求，也 总之，员工关系管理是企业人力资源管理新趋势，是 是现阶段人们所期望的管理方式，它有利于企业员工的认 企业为更好的调动人的积极性所应采取的管理方略，创建 同与心理上的公平感，从而带来员工工作积极性的调动与 期企业需要充分把握其内涵，科学借鉴优秀企业的成功经 主观能动性的发挥。 验，围绕选人、用人科学制度设计，从而达到企业与员工 ３．２对员工实行分类管理 “双赢”的目的。 参考波士顿矩阵，从控制力和贡献力两个因素的相互 参考文献： 作用，可将企业的员工划分为问号类员工、明星类员工、金 【１】（美）伊查克・爱迪思．企业生命周期【Ｍ】．北京：中国社会科学出 牛类员工、瘦狗类员工吲。对于明星类员工的管理，在于建 版社，１９９７． ３．１建立差别化的利益激励机制 Ｉ２】谢世娟，陈新国．从企业生命周期理论看我国民营企业夭折现 立一种伙伴关系，通过创造良好的工作环境，安排富有挑 Ｊ】．经济问题．２００４（６）． 战性工作，为其构建科学的职业发展通道，建立具有竞争 象【【３】胡蓓，陈建安．超组织环境下员工关系分类管理研究［Ｊ】．科技 性的薪酬体系等方式激励员工，增强其责任感；对于问号 类员工的管理，需要建立超越伙伴关系，给予更多的信任 ［４］Ｊｏｈｎ Ｗ．Ｍｅｄｃｏｆ．Ｂｒｅｎｔ Ｎｅｅｄｈａｍ．Ｔｈｅ Ｓｕｐｒａ—Ｏｒｇａｎｉｚａ－ 与关怀，采用沟通服务、合作交流等模式，激发其干事热 ｔｉｏｎａｌ ＨＲＭ Ｓｙｓｔｅｍ［Ｊ］．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｈｏｒｉｚｏｎｓ，１９９８（Ｊａｎｕａｒｙ—Ｆｅｂｒｕ— 情，促使问号类员工向明星类员工转化；对于金牛类员工， ａｒｙ）：４３－５０． 进步与对策．２００５（２）． 根据Ｅａｌｒｌ Ｓａｓｓｅｒ等所做调查结果，员工满意度主要来源 于员工对企业内部的服务质量的感受，不仅包括对工作本 身的态度，还包括同事之间关系的感受１４］。因此，企业有必 业管理硕生。教务处副兼毕业生就业指导中心主任。研究方向为 要创新人力资源管理方式，以提高金牛类员工的满意度为 企业管理、民营经济、高职教育。 ２１＿ 作者简介： 向大众（１９６３一），男，湖北巴东人。恩施职业技术学院副教授，企
