墼 Ｎｏ．０９ ＴＩＭＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ 高职院校师资队伍建设的研究与分析 解俊 摘要：高职院校是我国高等教育不可或缺的重要分支，承载培养现代应用型高级专门人才的重任，从而更好地顺应现代化生产及 服务企业的需要。师资队伍反映了高职教育的教育水平，是提高高职学校教学质量，深化高职学校教学改革与发展的关键。本文分析 了高职院校师资队伍建设存在的问题，并提出相关整改策略。 关键词：高职院校师资队伍建设研究分析 中图分类号：Ｇ７１５．１ 文献标识码：ｃ １前言 经济高速发展，社会对应用型人才的需求不断加大，高职院 校规模也越来越大。我国的高等职业教育仍然处在一个发展快、 起步晚的阶段，据有关数据统计显示，从１９９８年到２００９年间，我 国设置的高职高专院校，数量已经从过去的４３１所增长到现 在的１２１５所，已经是普通高校总数的６３％，同时高职教育招生数 达到３００万人，在校生达到８６０万人，占全日制普通高校本专科在 校生总数的４６％，真正成为我国高等教育的有力支柱。而与之不 匹配的是，教学质量没有与时俱进。师资建设作为学校建设的重 点项目，好的教师决定好的教学质量和教学效果，是提高人才培 养质量，并且能够办出高职特色的主要因素，因此师资队伍建设 的好坏已经成为高职教育的决定性因素。当前我国高职院校师 资队伍建设中普遍存在教师队伍结构不合理，学历层次总体偏 低、高职教师队伍的培养和培训体系不完整等方面的问题，本文 将针对这些存在的问题进行研究分析。 ２高职院校师资队伍建设存在的问题 高职教学实际持平，因而高职教师培训的实际效果不佳。相对于 职业教育比较发达的国家，如德国、美国和澳大利亚等，我国的高 职院校师资队伍培养无论是在师资培养、培训，还是在内容、方 式、时间和激励机制等方面都表现出不小差距。 ３高职院校师资队伍建设的整改策略 第一，构建严格的职业教师准入制度。可借鉴国外优秀做 法，通过建立专门的高职院校职业教师资格制度，来提高教师整 体的学历层次，我们也可以从“进门难、要求高、待遇高、兼职多” 等多方面来控制高职教师的整体质量。一方面，通过引进优秀的 高学历毕业生，以充实高职教师的师资队伍。严格认定高职教师 资格，采取与普通本科高校持平的资格制度，以认定高职院校的 专业课教师、基础课教师资格，同时严格认定实验课教师资格。 另一方面，采取积极有效的培养培训措施，鼓励在职青年教师攻 读研究生学历或者是硕士学位，从学历层次上提高。同时，还挑 选教师参加其他高校、行业、企业中期或者短期培训班；到生产经 营工作开展得比较好的企业参加实践锻炼、接受培训工作。并采 取老人老办法、新人新办法逐步培养成骨干教师，甚至是学术带 头人。 第一，高职院校教师学历偏低。新形势下，学历是衡量高职 院校是否具有办学适应能力和综合竞争实力的一个重要尺度。 近几年来，我国很大部分高职院校是由成人高校与中专发展而 来，而升格之前的成人高校与中专教师自然也就成了高职教师， 这些教师中有相当大的一部分学历较低，只有大专学历甚至是中 专学历。我国教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方 案（试行）》中对高职高专院校教师的学历有明确的要求，而当前 高职院校教师的学历现状与要求相去甚远，难以适应我国高职教 育发展的需要。据有关学者对部分高职院校进行抽样调查发现， ６６５名专职教师的学历分布情况：本科层次占７８．６５％，硕士及以 上占４．９６％，大专及以下占１６．３９％。普遍低于高职院校评估规定 标准。国家示范高职院校在《建设方案》和《任务书》上均提出高 职院校教师专职与兼职教师比例应为１：ｌ，然而调查显示，当前真 正具备高职院校兼职教师资质的人才严重不足，尤其是一些热门 专业的教师更是非常的短缺，教师需求量非常巨大。 第二，高职教师队伍结构不合理。我国高职院校由于成立时 间比较短，规模发展迅速，在迎合市场需求和考生数量这一过程 中，使得高职院校普遍存在专业结构、职务结构、年龄结构、学源 结构和专兼职比例结构上的不合理性，具体特点表现部分教师缺 乏生产实践经验。原因是高职院校部分教师聘请于普通高校，还 有部分是从学校毕业分配到高职院校，这些教师没有实践教学经 验，没有经历具体的生产实践工作，熟练的操作技能也就无从谈 起，他们对企业生产的现状和需求不了解，只能讲授空洞的理论， 上课照本宣科，教学内容和企业实际问题已经脱节，严重影响实 践课教学效果，根本不能解决企业的实际问题，或者为企业解决 实际问题提供有效的帮助或实际性的教学。 第二，加强高职师资队伍建设的统筹规划。高职院校根据自 身实际情况，统筹规划师资队伍建设，充分考虑整体效应，做好对 未来发展的预测工作，并对各项规划措施保留一定的弹性，做好 服务于学校发展的总体规划，既要努力提高教师的个体素质，还 要注意群体结构和团队的优化组合，充分考虑高职教育的先导性 与人才培养周期较长的特殊性。对师资队伍现状和发展趋势的 分析研究中提出明确的长、中、近期的整体与局部的数量、结构、 质量等建设目标，使得教师的结构趋于合理化。 第三，完善高职院校师资队伍培养体系。加强高职院校师资 队伍培训内容的多样化，可以穿插对教师进行学历培训、进修培 训、校本培训、技能培训、实践能力培训等，还可通过加强校企合 作，增加企业、行业的参与程度，做到考核严格，确保培训能收到 良好的效果。在教师激励机制方面，可根据高职教师的层次需求 及不同的需求结构，制定针对性且适度的激励措施，确保内部机 制与外部机制得以合理运用，充分调动教师参与师资队伍培训， 提升自身素质。 参考文献： ［１】钱菁菁．高职院校兼职教师教学能力调查研究ｆＤ】．宁波大学 ２０１４． ［２】刘东方．高职院校师资队伍建设的思考卟教育理论与实践． ２０１１，（２７）． 第三，高职院校师资队伍培养体系不完整。许多高职院校的 师资队伍培养体系不够完整，缺乏针对性和系统性，大多采用“请 进来”、“送出去”的形式主义，培养质量不高。高职院校通过指派 教师进入培训机构参与短时间的技能培训，从而提高自身各方面 的综合能力。但当前我国大多数培训机构所培训的内容难以跟 ——［３１魏丽英，隋晓明．谈加强高等职业院校师资队伍的建设【Ｉ１．中国 科教创新导刊，２００８，（２）． 【４］高霞．高职院校师资队伍建设初探 中国成人教育，２００７，（２４）． ［５】吴燕．我国高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设研究『Ｄ１ 扬州大学，２０１０． 作者简介：解俊，讲师，沙洲职业工学院，江苏张家港２１５６００ ９４——
