第31卷第1期2011年2月黄冈师范学院学报JournalofHuanggangNormalUniversityVo.l31No.1
Feb.2011
对现代企业人本管理的再认识
以富为个案
陈敏
(中南财经大学武汉学院,湖北武汉430079)
摘要:富使得现代企业管理者们不得不再次认真审视人本管理这一问题,本文以其为例,剖析了现代企业人本管理的现状以及存在的主要问题,提出了企业实行人本管理的方法和途径。
关键词:富士康;现代企业;人本管理
中图分类号:F406文献标识码:A文章编号:10038078(2011)0102704收稿日期:20101009
do:i10.3969/.jissn.1003-8078.2011.01.08
作者简介:陈敏(1978-),女,中南财经大学武汉学院工商管理系教师。
2010年初,美国时代周刊评出2009年年
度人物,排在第二名的,竟然是一个群体中国工人,而入选的理由是,正因为中国有着千千万万勤劳坚韧的中国工人,才能抵抗国际金融风暴的冲击,实现社会经济快速发展,并成为带领世界经
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济走向复苏的中流砥柱。然而时隔不久,就是这些曾经共同登上时代榜单的鲜活生命富士康公司里那些曾经用他们超负荷的劳动和过低的工资,为企业换取高额利润的年轻工人,却在深圳龙岗选择了让生命提前谢幕。短短四个月时间,竟然连续有十二人跳楼自杀,造成十死两
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伤。这一事件将一贯标榜自己回馈社会,关爱员工的富士康公司推向了的风口浪尖,也使得众多的企业管理者们不得不再次认真审视他们曾经引以为豪的人本管理。
以人为本这一管理思想,从文艺复兴时期萌芽,到20世纪的六七十年代兴起,及至现在日趋成熟,对管理活动的开展和管理理论的构建,可谓发挥着越来越重要的作用。探究当代成功企业,不难发现,人本发展观作为一种新的人性假设和管理理念,必然对企业的管理模式和方法起着决定性作用。无论这些企业依据哪种管理理论来构建,都必须要充分注重企业员工人性发展的趋向。正如道格拉斯麦格雷戈(DouglasM.McGregor)曾指出:在每个管理决策或每一项管理措施的背后,都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。而大卫休谟(DavidHume)更是深刻地指出:一切科学对于人性或多或少有些联系,任何学科不论表面与人性离得多远,它们总会通过这样那样的途径回到人性。管理当然也不例外,如果管理脱离了人本,管理将成为空中楼阁。看看富士康那些凋零的年轻生命,难道还不足以唤起现代企业管理对于人性的关注吗?一、企业人本管理的现状及问题
当今社会,经济要素发生了重大变化,知识代替资本、资源,是在生产中过程中起决定性作用的因素,人才是21世纪最宝贵的财富,甚至是决定企业成败的关键。GE公司的前CEO杰克韦尔奇曾说过:我们始终信奉以人为本的思想,始终相信:人是我们最重要的资产。现代企业间的竞争也由单纯技术、产品上的竞争转向更加注视人才的竞争,有了人才,企业才能实现效益,才有了在激烈的市场竞争中与对手一决高下的资本。因此,对人的管理势必成为现代企业管理的主题,实行人本管理将是现代企业生存和发展的根本。然而,现代企业人本管理实践中,依然存在诸多问题。(一)利益驱使,人本观念淡漠近年来,经济发展模式发生了显著变化,在这一背景下,如果企业自身结构不合理,势必会造成了企业利润的大幅锐减。而在追逐利益的驱使下,这些企业不得不靠降低生产成本来参与日益激烈的市场竞[4]
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争。于是,在这些企业中,工人的自身利益就会被企业当作成本摊薄了。随着全球经济一体化进程的加速,中国已被众多的世界知名企业公认为最合适的生产工厂。跻身世界500强的富士康公司,也正是目前全球最大的代加工厂,在这个2.2平方公里的厂区内就有42万人集中于此,工人们在这里从早上开始就站在自己的位置上一直重复同一个动作,直至一天工作结束。正是这种只关注企业利润,视员工为机械的管理模式,完全忽略了员工感受,致使员工工作积极性被抹杀,当然更谈不上什么人本管理了。
(二)激励机制不健全,激励手段单一社会在发展,管理理论在不断的完善,1933年美国的哈佛大学教授埃尔顿梅奥(EltonMayo)等人在霍桑实验的基础上提出了人群关系理论,并且在他的工业文明中人的问题一书中,还原了人是社会人而不是经济人的本来面目,使管理理论由最初的以物为中心上升到以人为中心的阶段。社会人假设认为,影响人们工作积极性的因素和驱使人们工作的动机,除了物质条件以外,还有社会的、心理的因素,人们追求的是人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬感等。无论是人的内部需要、感受,还是外部强化物,均可对人产生激励作用。
现代企业实行人本管理,就是要根据企业的实际情况,科学地运用各种激励的手段,激发人的动机,诱导人的行为,发挥人的内在潜力,最大限度地发挥员工的积极性,以保证企业管理目标的实现。然而,长期以来,许多企业的激励机制不健全,仅仅局限在利用人的物质需求方面,单一使用诸如提高工资、增加奖金、提升职务,给予表扬等外在激励手段,片面强调金钱和物质的激励作用,却忽视了员工的个性需要、兴趣爱好及自我实现感等对人们行为产生的激励作用。
(三)缺乏和谐的人际关系人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系,不同的人际关系会引起不同的情感体验。融洽的人际关系,不但能使组织具有高度凝聚力,更能使身处其中的员工身心健康。淡漠的人际关系则会滋生许多危险情绪。正如法国学者涂尔干在自杀论一书中写道,个体的社会关系越孤立、越疏离,便越容易自杀。孤独是非常危险的,一旦工作上、生活上有了压力,又没有任何人可以倾诉和分担,有人就会选择自杀。而在富士[7]
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康这个超大型代加工厂里,工人的时间被满满的工作所占据,仅有的剩余时间,机械得就像钟摆一样简单而重复,每天除了工作、睡觉,就剩下在
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路上走了。没有多余的私人时间,没有适当减压的休闲方式,更没有朋友可以交往、开解,成为富士康员工跳楼事件频发的心理致因。缺乏和谐的人际氛围,实行人本管理只能成为纸上谈兵了。
(四)等级森严,难以实现尊重员工,满足个性需求马斯洛的需要层次论指出,人有不同层次需要,即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理的思想精髓应当是充分肯定人在生产经营活动中的主体作用,尊重人的主体意识,关注人的个性化需要。但是现代企业中,在森严的等级制度下,员工不受尊重,需求被忽视的事时有发生。某报的记者是这样描述的:在富士康生产区旁,有整洁的篮球场。而那些球场并不属于普通工人。普通工人们的球场在宿舍楼边的空地上。那里仅有篮球架,地上没画任何线。
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如是这般,一个企业的
管理者不懂得认可人的价值,不能真正做到尊重员工,更不能深入了解员工的需要,这个企业所鼓吹的人本管理就难以落到实处,企业也难以维系高速发展。
二、现代企业实行人本管理的途径
21世纪的竞争是人才的竞争。随着现代社会经济和科学技术的发展,任何组织都已认识到人力资源在经济增长和企业发展中的关键作用。企业要发展,就必须提倡以人为本,实现人本管理,管理者就要尊重人、理解人,把人的主动性、积极性和创造性充分发掘出来,这才是人本管理理念的本质。
(一)依靠人建立全新的人本管理理念传统管理往往把技术发明、商品开发作为中心,这种以事为中心的价值观,往往忽略人的因素。当代企业的价值观逐渐发生了转变,人们认识到,技术是人发明的,又是人使用的;商品是人生产经营的,又是由人消费的;企业制度是人制订的,又是由人执行的。企业的发展归根到底取决于人,都应以人为中心。
谁都不会怀疑水是不可缺少的资源,矿藏是不可或缺的资源,当今社会,越来越多的管理者们应该意识到,人更是一种无穷的资源、更重要的资源,是第一资源。因为人是生产力中最活跃的因第1期陈敏:对现代企业人本管理的再认识29
素,人的能动性发挥得如何,不仅直接关系到生产力水平的提高,而且关系到现代科技的发展。日本的管理学者指出:他们的企业之所以搞得好,最主要一条经验就是重视了人的因素,而且这将是他们继续改善企业管理、发展日本经济的当务之急。他们认为,没有先进设备可以买,没有资金可以借,而没有人就什么也干不成。无数事实也曾反复证明,人的能动性发挥程度越高,管理效应就越好。富士康公司就是简单地把员工视为机械,所以才导致悲剧的接连发生,现代企业管理者只有建立起一种全新的人本理念,才能真正做到以人为本,唯此才能充分调动和发挥企业中人的积极性、创造性,为企业的发展提供根本保证。
(二)尊重人关注员工,实现人情化管理无论在国内还是国外,人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。企业中,无论管理者或是员工,都是具有人格的人,都应该享有人的尊严和人的权利。尊重人就要充分关注员工的个性、思想及情感,变革过去粗暴的管理手段,采用充满人情味的管理方法。企业中的员工,只有受到充分尊重时,才会自觉自愿地为组织服务。
现代企业中的等级制度,是实施尊重人这一理想管理方式的绊脚石。管理者要弱化组织中已存的等级观念,尽量缩小与员工之间的心理距离。管理者应该从内心学会尊重员工,深入员工当中,了解他们的需要,为他们在工作上提供指导、支持,在生活上给予及时的关心和帮助。例如,现在有些企业,定期为员工组织各项有益身心的活动;制定走访、帮扶困难职工家庭的制度;甚至这几年盛行于大型企业内的FamilyDay(邀请员工家人到企业做客、参观、就餐),都能使员工觉得管理者是发自内心地关心他、尊重他。尊重并欣赏每一名员工,是大卫帕卡德缔造出惠普(HP)这一产业帝国的成功经验,也会成为我国众多企业家们成功推行人本管理的致胜法宝。
(三)信任人设计人性化的管理制度,充分授权信任,一个很熟悉的词,但同时也是很多管理问题产生的根源。因为,缺乏信任,任何激励措施和机制都不会有效发挥作用。纵观诸多的管理实践,不难发现,现代企业管理中大多隐含着一个基本的假设,亦即x理论,假设人性本恶,认为人们的行为需要受控。正是在这一前提下,直接导致了不信任的产生,并且随之而来的是更加严密地制度约束、监控考核,长此以往,只会造成管理者和员工互相抱怨,成为现代企业管理无法开解的结。其实制度也好、考核也罢,最终目的不是把人管死,而是要发挥人的作用。然而过多
的制度、考核,往往会束缚员工的思想和行动,防碍员工主动性、积极性的发挥,更而影响组织的活力。因此,制度以及考核的设计应该引进了许多先进的理念,尽可能考虑员工的情感和需要,设计出更加柔性的管理制度,为员工松绑。
信任人,还应该注重为员工提供平台,让他们充分展露才华。这就需要管理者能做到大胆放权。但是通常是,多数管理者只相信自己,对他人不放心,经常干涉员工的工作,特别是一遇到紧张或者棘手的问题,就想自己插手,变得独断专行。而员工就会被束手束脚,碌碌无为了。时间长了,企业就会丧失生机和活力。杰克韦尔奇就曾指出:领导管得少,才能管得好。这种信任员工、充分授权的管理真谛,势必会帮助我国现代企业走出人本管理的困境。
(四)激励人建立健全有效的激励机制激励英文为Motivation,这个词是由古代拉丁语movere转变而来的,意指推动tomove。从中文字面上来说,激励就是激发与鼓励的意思,人们的行为需要激励,激励的程度不同,行为的结果往往会有很大不相同。我们常常看到两个人能力相当,技术水平差不多,客观条件也一样,但绩效却很不相同;甚至水平低、能力差的人反比水平高、能力强的人干得出色。这种现象之所以产生,就是因为行为动机的激发程度不同。
1.设计多样化、挑战性的工作。长期从事单调、枯燥的工作,既不利于员工的全面发展,更可能导致员工产生消极懈怠情绪,丧失工作的积极性。这就需要管理者认真思考,管理过程当中,如何进行工作设计,一方面要尽量根据员工的能力及兴趣来安排工作,另一方面又要尽量使工作丰富化,并且具有一定挑战性,同时还要考虑到如何让员工尽可能多地参与企业的经营管理活动中。这样既能使员工得到多方面的锻炼,培养全面发展的高素质员工,又能有效地提高员工的工作积极性、创造性。
2.注重物质奖励与加强精神激励相结合。在现代企业内建立高效的激励机制时,应坚持物质激励和精神激励相结合,二者缺一不可。毕竟在现阶段,我国生产力水平还很低的前提条件下,对物质的追求依然是人生存的基本条件,这就使得30黄冈师范学院学报第31卷
物质方面的奖励,在提高员工工作积极性方面仍然起着非常重要的作用。但是,单纯依靠物质奖励调动员工积极性也是不可取的。管理者应该在合理运用物质激励的同时,从满足员工精神需要,特别是实现员工个人价值的需要出发,例如,对员工工作成果的肯定,适时为员工提供适宜个性发展的培训机会等方法,从而给予员工精神方面的激励。
3.综合运用正、负激励手段。美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)最早提出强化理论,该理论
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认为人的行为是其所获刺激的函数根据激励的结果不同,分成了正、负强化两种类型。正强化的目的是使某些行为得到进一步加强,从而
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有利于组织目标的实现。而负强化是要使某些行为削弱直到消失,从而保证组织目标的实现不受干扰。
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加一项运动,结交一名朋友,培养一种爱好,专门设有机构,负责组织开展各种活动,如运动会、春(秋)游、歌舞会等,为员工提供相互交流的机
会,增进员工间的情感,使员工能在一种和谐的氛围内真正实现自身的全面发展。
总的来说,现代企业的竞争不单是靠物力、财力的竞争,更重要的是要依靠企业中人的竞争。正如党的十七大报告明确指出的,深入贯彻落实科学发展观,科学发展观的核心就是以人为本。人本发展观要求改变人的意识、转变人的思维方式,尊重人的理性决策,满足人的符合生态的合理需要,做到人与人、人与社会、人与自然的和谐统一,达到经济、社会、生态的全面、协调、
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可持续的发展。因此,现代企业应该充分重视人的因素,建立完善的人本管理机制,提供良好的人本环境,以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍,充分调动他们的积极性,只有这样,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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现代企业中,为了规范员工的行为,调动员工
的积极性,管理者应该灵活运用正、负强化手段,使二者互为补充。在长期的管理实践中,管理者们发现,虽然奖励和惩罚都是激励措施中不可缺少的手段,但运用时,要注意有所偏重,切不可同等对待。明智的管理者,应坚持奖励为主,适度惩罚为辅的原则。这就要求管理者,善于发现和强化员工的长处和优点,把员工身上的消积因素转化为积极因素。
(五)实现人的全面发展注重企业文化建设,营造良好工作氛围企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。甚至有学者认为以人为本的真正内涵就是以价值观为本。要培育优良的企业文化,企业的管理者就要立足于企业的具体特点,选择好价值标准,充分利用各种宣传手段,通过语言、信仰、仪式和活动等来建设文化。
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通过企业文化的培育及推
进,能使员工思想上统一,行动上一致,才能更好地实现企业的总体目标。
实现人的全面就要为员工营造一个和谐的工作氛围,让员工有一种企业就是家的感觉。一方面,企业管理者应更多采用人性化管理,通过自身的人格魅力,以及站在员工角度思考问题的方式,赢得员工的爱戴,与员工建立起互相尊重、互相理解、互相支持、和谐相处的关系;另一方面,管理者还要努力增进员工与员工之间的健康关系。例如,华为技术有限公司就提出,鼓励每个员工参责任编辑周觅
