如何对留守儿童进行心理辅导
如何对研发人员进行绩效考核
公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他 业务和
职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特 点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困 难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核， 传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且 即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系， 也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业
HR人员
历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中 之难的问题，比较头疼。
面对考核，老王一筹莫展
朋友老王在一家软件研发公司人力资源部工作，刚从主 管升任人力资源经理职位，07年公司业绩有较大幅度提升， 但是公司高层和研发部门主管普遍感觉研发人员积极性不 高，08年公司根据过往公司业绩增长状况，
公司制定了详细
的战略计划，并拟对公司各个部门进行业绩考核。建立业绩 考核体系的重任自然就落在了人力资源部身上，老王与公司 的相关部门人员一起，采取不同的方法从组织战略分析开 始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相 关绩效管理体系。但是面对公司的软件研发部门，老王却一 筹莫展，老王来跟我们探讨，我们和他一起分析了该公司对 研发人员实施绩效考核中遇到的问题，归纳
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起来，该企业研 发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面：
考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发 工作的复杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的 显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标 量化程度不强，量化指标很难提炼；
企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容 变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研 发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与 否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以 明确；
如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人 员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效 应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核 结果的公正性，使研发人员；
绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核 还是
360。等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了 回避考核的
难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研 发人员不公平感较强。
正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的 主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但 如何激发研发人员的积极性 ？如何对研发人员进行绩效考 核?……,研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门 的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待 问题，从公司的战略目标和激励导
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向上，全盘思考，系统建 立研发人员的绩效考核体系。
一、研发人员绩效考核需要建立的原则
1、 研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核
和行为考核为辅
绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧 密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出 组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效 考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计 过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司 的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关 注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果 如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守 公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提 出比较好的idea,为公司设计新的工艺和取得数项发明专利； 而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供 新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上 两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的 考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
2、 研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实 操性，易于执行
许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把 研发人员的工作全部进行考核，设计出
10多个绩效考核指
标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运 用中，
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业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目 标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体 系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有 实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作 导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的 就够了。
2〜3个
3、 绩效考核系统的设计尽量客观
在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业 的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成 本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度 等方面），规避因人为评价而造成的\"你好、我好、大家好\" 和\"轮流坐庄\"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助 长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以 事实说话，用数据考核。
4、 以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考 核目的
绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和 计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明 确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定 的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极 工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改 进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对 绩效考核产生抵触情绪。
二、研发型公司绩效管理体系设计思路
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考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战 略，绩效指标要确保从战略到结果的有效传递，围绕企业战 略目标，从企业的战略目标分解绩效指标和目标，提取出的 绩效指标要考虑平衡的、全方位的。很多企业通过平衡计分 卡（BSC）来实现对企业战略的有效管理，包括战略沟通与 战略实施的控制，平衡计分卡（BSC）是一套企业战略战略 管理基础框架，它本身无法执行公司战略，然而企业可以通 过它明确战略方向并驱动战略的实现，企业通过它能把企业 愿景和战略具体化以利于有效沟通；也能通过它更好地管理 和控制战略实施，形成对绩效考核能对企业战略的承接，对 于组织发展方向上的牵引。
示例一平衡记分卡对于绩效管理体系的指引
通过平衡计分卡来实现绩效管理体系对企业战略的承 接，在设计研发公司的绩效管理体系的过程中，要形成战略 目标、战略觉错，核心成功因素对关键业绩指标的层层传导，
从而实现绩效管理体系对战略目标的驱动，最终实现企业的 战略目标。
示例二关键业绩指标对战略目标的驱动
当然，不要指望一次绩效管理体系设计就能解决企业战 所有的研发战略发展驱动力的问题，首先一定要明确通过绩 效管理能解决
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的主要问题，尤其是注意目前的企业管理水 平、发展阶段和人员素质，不能什么目的都想达到。
三、研发型公司绩效管理体系的解决方案
研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法， 如很多企业用项目制、
PBC （个人绩效承诺），KPI等，这些
绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景，因此， 企业在选用绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和 方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围，针对企业 的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点， 选用适合自己企业的绩效考核工具和方法。另外，在使用技 术工具时，要学会变通的思维，决不能拘泥于一种技术和方 法。
1、基于研发人员胜任能力（行为）的考核
有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从 而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基 于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行 研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针 对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知 识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向 和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能 体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为 的角度去评估研发人员的能力，如对表妹所在的电子公司工 程师研发专业能力的绩效评估，见示例 3:
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示例三
基于胜任能力的绩效考核，一方面能促使研发管理者对 研发人员进行全面地认识，为员工的个人发展（如培训计划 的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善 研发团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进 绩效评价的效果，激励员工对自身能力的关注，使自身对能 力有清醒认识，并在实践中着力提高。
2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的激 励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策 略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑， 确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指 标与短期指标之间的关系。
研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、 部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板，从项目成 本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，如 表妹公司新的研发绩效考核项目就包括：新产品开发周期、 研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利 数量等，示例如下图四：
示例四基于业绩的研发人员绩效考核
研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业 绩进行的
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量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研 发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。
3、研发人员项目提成的积分制
研发工作特点是项目具有一定的周期性、团队性和时间 性，因此，在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个 研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成 制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程 师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工 多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜 访等。
在项目立项前，由公司的研发项目评审组，对不同项目 进行评估，确定项目需要的总工时、人员数量、费用等，共 同确定项目经理和项目工程师等，同时，一个项目组可以参 与不同的项目，示例如下表五：
表五项目工时考核表
根据上表的工时进行不同研发人员的工时考核，并以工 时考核为准，形成业绩考核，并将考核结果跟绩效奖金挂钩。
当然，对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者方法 就能解决的，在进行研发人员考核时，最好结合几种方法和 技术，这样考核结果就比较符合公司现状。
四、研发人员绩效考核的实施效果
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我们帮老王公司建立研发人员的绩效管理体系后，对老 王公司的绩效实施的结果进行了跟踪，短短三个月内，该公 司项目延期从以前的90%降到了 68%左右。随着时间的推移， 项目延期的数量还会较大幅度下降，费用的控制率达到了 87%，使研发成本从总量上得到了很大程度的控制，且使各 类项目的利润和成本核算更加数据化。研发设计的时间和质 量大大提高，客户对产品的满意度也较大幅度的提升，来自 客户的投诉次数也逐步下降。
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